Sul lavoro l'intelligenza artificiale è entrata prima delle regole. Software che smistano curriculum, sistemi che assegnano turni, strumenti che misurano produttività, assistenti che analizzano le chiamate. In molte aziende girano da anni, spesso attivati dall'IT senza che nessuno si sia chiesto niente.
Le regole adesso ci sono, e arrivano da tre parti diverse che vanno lette insieme: AI Act, legge 132/2025 e la normativa italiana su lavoro e privacy che c'era già.
Quello che non si può fare, punto
Partiamo dal muro. Dal 2 febbraio 2025 l'articolo 5 dell'AI Act vieta il riconoscimento delle emozioni sul posto di lavoro, salvo motivi medici o di sicurezza. Non è limitato: è vietato, con sanzioni fino a 35 milioni o al 7% del fatturato mondiale.
Quindi: niente software che stima lo stato emotivo dei dipendenti dalla voce nelle chiamate, niente webcam che misurano attenzione o stress, niente analisi del volto per valutare il coinvolgimento in riunione. Se qualcuno ti ha venduto una di queste cose come "people analytics", spegnila e documenta la data.
Vietata anche la categorizzazione biometrica per dedurre convinzioni religiose, opinioni politiche, appartenenza sindacale o orientamento sessuale. Sul lavoro è una fattispecie da brividi, e non è un'ipotesi di scuola: certi strumenti di analisi del clima ci passano vicino.
Quello che si può fare, informando
La legge 132/2025, in vigore dal 10 ottobre 2025, imposta l'uso dell'IA nel rapporto di lavoro come strumento di supporto, con tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore e obblighi di informazione.
Si somma a quello che c'era già. La normativa italiana sulla trasparenza dei rapporti di lavoro impone da tempo di informare i lavoratori sull'uso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che incidono su assunzione, gestione, valutazione, adempimento e cessazione del rapporto. Le informazioni vanno date in forma scritta e sono oggetto di confronto sindacale nei casi previsti.
E c'è l'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori: gli strumenti da cui deriva anche solo la possibilità di controllo a distanza dell'attività richiedono accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. Un software che registra e analizza tutto quello che fa un operatore rientra lì dentro, che sia basato su IA o no.
Il GDPR, che è quello che finora ha morso
Sull'articolo 22 del GDPR — decisioni interamente automatizzate con effetti significativi sulle persone — si gioca la partita vera, e in Italia ci sono precedenti pesanti: nel 2021 il Garante ha sanzionato Foodinho e Deliveroo sugli algoritmi che gestivano i rider, contestando fra l'altro opacità e mancanza di garanzie.
Quindi, prima di preoccuparti del 2027, chiediti: quale decisione sui miei dipendenti è presa da un sistema senza intervento umano significativo? Se ce n'è una, il problema è oggi.
Cosa arriva nel 2027
I sistemi di IA usati per selezione, assegnazione di compiti, monitoraggio e valutazione dei lavoratori rientrano nell'Allegato III: alto rischio, con obblighi applicabili dal 2 dicembre 2027 dopo il rinvio del Digital Omnibus.
Per il datore che li utilizza significa sorveglianza umana effettiva, uso conforme alle istruzioni, monitoraggio del funzionamento, informazione ai lavoratori interessati. Per chi li produce, l'intero pacchetto di conformità.
E dal 4 agosto 2026, con i decreti attuativi della legge 132/2025, sull'alto rischio si aggiunge il profilo penale del nuovo articolo 437-bis del codice penale per l'omessa adozione delle misure di sicurezza.
La check-list per lunedì
Elenca i sistemi che toccano il personale, con la finalità concreta. Verifica che nessuno rilevi emozioni o categorie protette. Controlla di aver dato l'informativa scritta sui sistemi automatizzati e di aver fatto, dove serviva, accordo sindacale o istanza all'Ispettorato. Metti per iscritto chi è l'essere umano che decide, per ogni decisione che conta. Forma chi usa gli strumenti, come chiede l'articolo 4 dell'AI Act.
Cinque voci. Nessuna richiede un consulente da diecimila euro: richiedono che qualcuno in azienda se ne assuma la responsabilità.
Una nota personale
Io di mestiere costruisco sistemi IA privati per studi professionali e piccole imprese italiane. Non vendo corsi e non vendo pacchetti di conformità da 4.000 euro con la copertina lucida. I regolamenti li leggo perché mi tocca, e li racconto come li ho capiti. Se hai una domanda, sul gruppo Telegram di Super Squalo (t.me/Squalogruppo) si discute di questa roba ogni giorno, e si risponde gratis.
La macchina può proporre. La decisione su una persona la firma una persona. Tutto il resto sono dettagli attuativi.
Domande frequenti
Posso usare l'IA per scremare i curriculum?
Sì, con cautele. È un impiego che rientra nell'alto rischio dell'Allegato III con obblighi dal 2 dicembre 2027, e già oggi ricade nella disciplina sulle decisioni automatizzate e sugli obblighi informativi verso i candidati. La decisione di scarto non può essere lasciata al sistema senza revisione umana.
Devo informare i sindacati?
Gli obblighi di informazione sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati prevedono anche il coinvolgimento delle rappresentanze nei casi previsti. Per gli strumenti da cui deriva possibilità di controllo a distanza serve accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato.
L'analisi della produttività è vietata?
Non in sé. È vietato il riconoscimento delle emozioni. La misurazione di parametri di lavoro resta soggetta allo Statuto dei lavoratori, agli obblighi informativi e al GDPR, con divieto di controlli sproporzionati.