Se dirigi le risorse umane e usi un software che ordina, filtra o valuta candidati, questa pagina ti riguarda più di tutte le altre. Perché i sistemi di IA impiegati nell'occupazione e nella gestione dei lavoratori sono elencati nell'Allegato III dell'AI Act: alto rischio, con obblighi applicabili dal 2 dicembre 2027.
Sedici mesi sembrano tanti. Non lo sono, perché quasi nessuna direzione HR ha oggi le informazioni che le serviranno.
Cosa ricade nell'alto rischio
I sistemi usati per l'assunzione o la selezione, in particolare per pubblicare annunci mirati, analizzare e filtrare candidature e valutare i candidati. E i sistemi usati per decidere su promozioni e cessazioni, assegnare compiti sulla base di comportamenti o caratteristiche, monitorare e valutare le prestazioni.
Non ci ricade il gestionale che archivia i CV senza elaborarli, né il calendario che fissa i colloqui. La discriminante è se il sistema valuta le persone.
Cosa dovrai avere, e cosa dovrai chiedere
Se il software lo compri — ed è il caso normale — il grosso degli obblighi è del fornitore: gestione dei rischi, governance dei dataset con esame dei bias, documentazione tecnica, log, accuratezza e robustezza, valutazione di conformità.
Sul tuo tavolo restano gli obblighi del deployer: usare il sistema secondo le istruzioni, assicurare la sorveglianza umana da parte di persone competenti, monitorare il funzionamento, conservare i log, informare i lavoratori interessati.
La cosa da fare subito è contrattuale. Al prossimo rinnovo, o adesso se il contratto è aperto, chiedi per iscritto: il sistema sarà conforme entro il 2 dicembre 2027? Riceverò le istruzioni per l'uso previste dal regolamento? Il sistema produce log accessibili? Che verifiche sui bias sono state fatte, e con quali risultati?
Se il fornitore non risponde per iscritto, è già un'informazione.
La cosa che devi cambiare adesso, non nel 2027
La decisione automatica di scarto. Se il sistema esclude candidature senza che nessuno le veda, sei già oggi dentro l'articolo 22 del GDPR sulle decisioni interamente automatizzate con effetti significativi.
Rimedio pratico e poco costoso: il sistema ordina e segnala, la persona decide. E la revisione umana deve essere reale — chi la fa deve avere il tempo e l'autorità per ribaltare il suggerimento, altrimenti è una firma di comodo.
Aggiungi l'informativa ai candidati: che nel processo interviene un sistema automatizzato, con quale logica generale, e come si chiede un riesame.
I bias: adesso si possono misurare
Un modello addestrato sulle assunzioni passate replica le preferenze passate. Il problema è noto da anni, e la scusa per non affrontarlo era che misurarlo richiedeva dati protetti.
Il nuovo articolo 4-bis introdotto dal Digital Omnibus, applicabile dal 2 agosto 2026, dà una base giuridica per trattare categorie particolari di dati al fine di rilevare e correggere i bias. Con garanzie e finalità limitata, ma esiste.
Metodo minimo: misura i tassi di passaggio per gruppo a ogni fase del funnel, fissa una soglia di attenzione, indaga gli scostamenti, correggi, rimisura. Documenta ogni ciclo con data. È il materiale che il 2 dicembre 2027 ti verrà chiesto, ed è anche l'unica difesa seria in un contenzioso per discriminazione.
Il piano a sedici mesi
Adesso: inventario dei sistemi che valutano persone e messa in sicurezza della revisione umana. Entro sei mesi: contratti con i fornitori aggiornati, informative ai candidati, prima misurazione dei bias. Entro dodici: procedure scritte di sorveglianza, formazione di chi usa gli strumenti, conservazione dei log. Ultimi mesi: verifica di conformità del fornitore e allineamento finale.
Chi comincia nel novembre 2027 non ce la fa, e lo sa già oggi.
Una nota personale
Io di mestiere costruisco sistemi IA privati per studi professionali e piccole imprese italiane. Non vendo corsi e non vendo pacchetti di conformità da 4.000 euro con la copertina lucida. I regolamenti li leggo perché mi tocca, e li racconto come li ho capiti. Se hai una domanda, sul gruppo Telegram di Super Squalo (t.me/Squalogruppo) si discute di questa roba ogni giorno, e si risponde gratis.
Selezionare persone con l'aiuto di una macchina si può. Farlo senza che nessuno guardi, no — e dal 2027 sarà anche molto più caro.
Domande frequenti
Posso usare l'IA per fare una prima scrematura?
Sì, purché la decisione di esclusione non sia interamente automatizzata e ci sia una revisione umana effettiva. Dal 2 dicembre 2027 si aggiungono gli obblighi specifici sull'alto rischio.
Devo dirlo ai candidati?
Sì. Gli obblighi informativi sul trattamento dei dati e sull'uso di sistemi automatizzati nel processo di selezione si applicano già oggi in base alla normativa privacy e giuslavoristica.
Chi risponde se il sistema esclude ingiustamente qualcuno?
L'azienda risponde della decisione presa, il fornitore dei difetti del sistema. La documentazione su istruzioni, sorveglianza umana e verifiche dei bias è ciò che determina come si ripartisce la responsabilità.