Fra tutte le professioni, il consulente del lavoro è quella che sta più vicina al cuore dell'alto rischio. Perché i sistemi di IA impiegati per selezione, assegnazione di compiti, monitoraggio e valutazione dei lavoratori sono espressamente elencati nell'Allegato III dell'AI Act.
Il che non significa che tu sia ad alto rischio. Significa che i tuoi clienti, o gli strumenti che consigli loro, lo saranno dal 2 dicembre 2027.
Cosa vale già oggi, prima del 2027
Non aspettare la data europea, perché sul lavoro l'Italia era già coperta.
C'è il divieto di riconoscimento delle emozioni sul posto di lavoro, in vigore dal 2 febbraio 2025, con sanzioni fino a 35 milioni o al 7% del fatturato. Se un cliente ti mostra un software che "misura il coinvolgimento" dei dipendenti dalla voce o dal volto, la risposta è no, e va messa per iscritto.
Ci sono gli obblighi informativi sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati che incidono su assunzione, gestione, valutazione e cessazione del rapporto: informazione scritta ai lavoratori e coinvolgimento delle rappresentanze nei casi previsti.
C'è l'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori per gli strumenti da cui può derivare controllo a distanza: accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato.
E c'è il GDPR, con l'articolo 22 sulle decisioni automatizzate. Su questo terreno il Garante ha già sanzionato: Foodinho e Deliveroo nel 2021, sugli algoritmi che governavano i rider.
Cosa cambia il 2 dicembre 2027
I sistemi dell'Allegato III diventano soggetti agli obblighi pieni. Per il fornitore: gestione dei rischi, governance dei dati, documentazione tecnica, log, accuratezza e robustezza, valutazione di conformità. Per il deployer — cioè l'azienda cliente — uso conforme alle istruzioni, sorveglianza umana, monitoraggio, informazione dei lavoratori interessati.
E dal 4 agosto 2026, con i decreti attuativi della legge 132/2025, sui sistemi ad alto rischio si aggiunge il profilo penale del nuovo articolo 437-bis del codice penale sull'omessa adozione delle misure di sicurezza.
Il tema bias, che è il vero rischio
Un sistema di screening addestrato su assunzioni passate impara anche le distorsioni passate. Se in dieci anni l'azienda ha assunto soprattutto uomini per certi ruoli, il modello imparerà che quello è il profilo giusto.
Fino a poco fa misurarlo era complicato, perché servivano dati sensibili che il GDPR protegge in modo rafforzato. Il nuovo articolo 4-bis introdotto dal Digital Omnibus, applicabile dal 2 agosto 2026, fornisce una base giuridica per trattare categorie particolari di dati proprio ai fini di rilevazione e correzione dei bias.
Tradotto per il consulente: adesso puoi consigliare al cliente di misurare i tassi di selezione per gruppo, invece di sperare che vada bene. È una consulenza che nessuno offriva e che dal 2027 sarà richiesta.
Il tuo studio, invece
Per te valgono le regole comuni: l'obbligo informativo dell'articolo 13 della legge 132/2025 verso i clienti, la prevalenza del lavoro intellettuale, la protezione dei dati che tratti — buste paga, dati sindacali, dati sanitari nelle pratiche di malattia e infortunio. Roba delicata, che nei servizi generici non va.
Più l'alfabetizzazione del personale dello studio, come chiede l'articolo 4 dell'AI Act nella versione applicabile dal 27 luglio 2026.
Le tre domande da fare a ogni cliente
Quali sistemi automatizzati intervengono su assunzione, valutazione o gestione dei vostri dipendenti? Chi è la persona che decide, per ogni decisione che produce effetti? I lavoratori sono stati informati per iscritto?
Nella maggior parte delle aziende italiane, alla prima domanda si scopre che nessuno ha mai fatto l'inventario. È lì che comincia il lavoro.
Una nota personale
Io di mestiere costruisco sistemi IA privati per studi professionali e piccole imprese italiane. Non vendo corsi e non vendo pacchetti di conformità da 4.000 euro con la copertina lucida. I regolamenti li leggo perché mi tocca, e li racconto come li ho capiti. Se hai una domanda, sul gruppo Telegram di Super Squalo (t.me/Squalogruppo) si discute di questa roba ogni giorno, e si risponde gratis.
Sul lavoro l'IA tocca le persone. Ed è l'unico ambito dove l'errore non si corregge con una nota di credito.
Domande frequenti
Un software di screening CV è vietato?
No, è classificato ad alto rischio nell'Allegato III con obblighi dal 2 dicembre 2027. Già oggi vanno rispettati obblighi informativi, GDPR e divieto di decisioni interamente automatizzate senza garanzie.
Serve l'accordo sindacale per un gestionale HR con IA?
Serve quando dallo strumento deriva anche solo la possibilità di controllo a distanza dell'attività lavorativa, secondo l'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. La valutazione va fatta caso per caso.
Chi risponde se il sistema discrimina?
Il datore di lavoro per la decisione adottata, il fornitore per i difetti del sistema. La ripartizione concreta dipende da istruzioni d'uso, contratto e prova: per questo la documentazione conta.